办公与沟通

把电话里的口语需求写成含范围外事项和待确认项的需求说明。

需求是刚才电话里说的：[复述口语内容]。请写成需求说明：背景一句话、要解决的问题、范围内包含什么、明确不包含什么、验收方…

用工期成本影响和三个选项回应变更，把选择权交回客户。

客户在开发中途提出加[变更内容]，原定[上线日期]上线。请写一段答复：先确认理解他的目的，再说明这个变更对工期、成本、已…

把业务诉求翻译成工程团队能回答的具体问题清单。

业务方要[业务需求]，我需要和工程团队讨论可行性。请帮我把需求翻译成技术议题清单：涉及哪些系统、需要哪些数据、性能和数据…

把「符合需求」这种模糊条款落成可逐条判定的验收清单。

外包团队要交付[交付物]，合同里只写了「符合需求」。请写一份验收清单：功能项逐条列出并写判定方法，性能与兼容性写清测试环…

把零散记录分成事实、影响、期望三栏，没有出处的不算事实。

要给[姓名]做绩效面谈，我手上的记录是[粘贴零散记录]。请整理成三栏：事实（时间、事件、可验证结果）、影响（对团队或业务…

用具体事例和行为描述，替代「优秀」「沟通能力不足」这类标签。

要给[岗位]的[姓名]写本季度评语，他做的事是[事项列表]。请写成三段：做到了什么（带具体事例和结果）、哪个方面还需加强…

明确告知结果，用具体行为讲差距，并给两个季度的可行路径。

[姓名]这次晋升没通过，评委会的意见是[意见]。请准备一段面谈脚本：先明确告知结果（不铺垫、不模糊），再逐条讲清差距对应…

用问题、行动、可衡量结果组织自评，并如实写出判断失误。

这是我的季度工作记录：[粘贴记录]。请写成自评：每条按「问题、我做了什么、结果如何衡量」组织，只保留有结果或他人反馈支撑…

把未达标事实、可衡量标准和支持写清楚，避免威胁式沟通。

[姓名]连续两个周期未达标，要谈改进计划，情况是[具体情况]。请准备沟通要点：先列出具体未达标的事实和数据，再说明改进期…

给岗位定下简历初筛的通过标准，避免同一份简历两个人两种结论。

[岗位]一天来两百份简历，先定筛选标准：三条硬性通过项（缺一即淘汰，须与JD逐字对应）、三条加分项、五条需电话确认的疑点…

同一岗位针对猎头、内推、校招三个渠道，写侧重点不同的三版JD。

同一个[岗位名称]，写三版JD：A版给猎头，突出稀缺技能和薪资之外的卖点；B版给员工内推，写清「你认识的人会做什么」；C…

给岗位职责标出每周实际时间占比，避免JD写成什么都干的杂活清单。

下面这份[岗位名称]的职责清单，请按每周实际投入估算时间占比，输出表格：职责／预估占比／判断依据。占比合计必须为100%…

把用人经理「要个能扛事的」这类模糊要求，整理成可招聘的岗位画像。

根据这段用人经理的原话：「[原话粘贴]」，整理成岗位画像：这个岗位存在的原因、上任六个月要交付的三件事、必须具备的两项硬…

检查招聘文案里可能涉及歧视或违规的表述，并给出替代表达。

逐句检查这份[岗位]招聘文案，标出可能涉及性别、年龄、婚育、户籍、外貌、健康状况的表述，输出表格：原句／风险类型／建议改…

把岗位职责逐条映射到公司职级能力模型，判断这个岗位该招哪个级别。

公司职级能力项为[能力项清单]，这份职责来自[岗位]。请逐条判断每条职责要哪个职级才做得下来，输出表格：职责／所需能力项…

给应届生岗位写清第一年做什么、学到什么、之后能往哪里走。

[岗位名称]要招应届生，校招版JD的重点不是职责清单而是路径：入职第一个月做什么、第三个月独立负责什么、第十二个月达到什…

写给内部员工的转岗机会说明，讲清门槛、交接和申请方式。

为[目标岗位]写一份内部转岗启事：这个岗位现在缺什么、内部候选人需要具备的两项条件、转岗后前三个月的支持安排、原岗位交接…

把实习或兼职的时间、报酬、产出和不能安排的工作写明白。

为[实习或兼职岗位]写招聘说明，必须写清：每周到岗天数与可协商空间、日薪或时薪的结算方式、三个月内可独立产出的具体成果、…

按岗位关键能力逐项设计行为面试题，每题对应一个可判断的信号。

岗位[名称]的三项关键能力是[能力一／能力二／能力三]。请为每项设计两道行为面试题，只问过去真实发生的事，不問假设。输出…

给一道情景题设计递进追问，逼出候选人的真实判断过程。

围绕[具体工作场景，如上线前一天发现数据不对]设计一道面试情景题，并配三层追问：第一层问他先做什么，第二层问资源只够做一…

为一场面试做带行为锚点的评分表，让多位面试官打分能对齐。

[岗位]的[第几轮]面试要一张能对齐打分的表：列四个维度，每个维度写1分、3分、5分三档的具体行为描述，不许写「优秀」「…

把面试官零散的现场笔记整理成评分表，并标出证据不足的维度。

下面是面试官的现场笔记：「[笔记粘贴]」。请整理成评分表：维度／得分／支撑证据（引用原话）／证据是否充分。笔记里没有原话…

出一道能区分水平的笔试题，附评分点、常见错误答案和合格线。

为[技术方向]出一道三十分钟内可完成的笔试题，题目取自真实工作场景，不用算法竞赛题。输出：题干、输入输出样例、五个评分点…

给面试官一份偏差自检清单，减少相似偏好和首因效应造成的误判。

面试官提交评分前，先过一遍这份自检清单（[岗位]）。用提问方式列出至少八条：是否因为对方和我背景相似而加分、是否只用前五…

准备候选人反问环节的回答口径，既不夸大也不敷衍。

整理[公司或团队]在反问环节最常被问的十个问题（加班、晋升、裁员历史、汇报关系等），为每个问题写回答口径：可以直说的部分…

为无领导小组讨论设计评分维度，区分表达能力和真正的推动能力。

[岗位]的群面（六人、四十分钟、议题[议题]）需要一张评分表：四个维度，其中一个必须衡量「是否推动了讨论前进」而非发言多…

把「为什么离职」换成能问出真实信息的问题，避免听到标准答案。

针对[岗位]设计五个替代「你为什么离职」的面试问题，目的是了解真实处境而非让人背答案，例如问上一份工作里最想改变却改不动…

给不同阶段的候选人写拒信，说明进度、不透露评价、保留后续机会。

为[候选人姓名]写一封未录用通知，他停在[初筛／一面／终面]阶段。要求：先说结论再道谢，不透露面试评价细节，也不编造岗位…

列出背调该问和不该问的问题，并把回答整理成可核对的记录。

背调该问什么、不该问什么，按[岗位]列一份清单，分三组：核实事实（任职时间、职位、汇报关系、离职原因）、工作表现（与岗位…

把散落在各面试官手里的题目汇总，去掉重复题和失效题。

下面是团队现有的面试题清单：「[题目列表]」。请按考察能力归类，标出重复题（考同一能力且问法相近）、失效题（答案已在网上…

把新人第一天要办的事排成带责任人和时间的清单，避免当天没人管。

[岗位]新人第一天最容易没人管，把要办的事排成清单：到岗前一周（设备、账号、工位、门禁）、当天上午（接待人、介绍、必读材…

给新入职者一份分三阶段的计划，每个阶段都有可验收的产出。

新招的[岗位]员工，前九十天这样安排：第一个月以理解和跟做为题，第二个月独立负责一件小事，第三个月交付一件有明确验收标准…

把新人第一周要读的材料筛成一份带顺序和问题的清单。

整理[团队]新人第一周的自学材料包：按阅读顺序列不超过八项（文档、录屏、代码库、产品演示），每项注明预计用时、读完后要能…

把制度培训内容变成十道能判断是否真读懂的小测题。

根据这份[培训材料或制度]出十道小测题：六道情景判断题（给具体处境问该怎么做）、两道流程排序题、两道找错题。每题附正确答…

写清老员工带新人具体要做什么，避免师徒制变成挂名。

老员工带[岗位]新人，具体要做什么？写一份职责说明：每周固定投入的时间、必须完成的四件事（首周陪同、每周一次复盘、第一个…

把新人反复问的问题整理成FAQ，并标出哪些问题说明流程有洞。

下面是新人入职群里的提问记录：「[记录粘贴]」。请归类成FAQ，每条含：问题、简明答案、去哪里查详情、责任人，按提问频次…

把制度条文改写成培训时能讲出口的话，配具体例子。

把这份[制度名称]改写成二十分钟的培训讲稿：先讲这条制度为了解决什么问题，再讲三件日常最容易踩的事（每件配具体例子和后果…

把转正评估拆成可举证的维度，避免到期一律通过。

试用期到期的[岗位]员工要做转正评估，先设计评估表：四个维度（交付质量、协作、学习速度、文化契合），每维度给低于／符合／…

制度发布三个月后，抽查实际执行与文本的差距，并给出修补建议。

这份[制度名称]发布三个月了，请设计一次落地回访：五个要问一线员工的问题（问最近一次实际怎么做，而不是问知不知道规定）、…

把每条制度拆成做什么、谁批准、什么情况例外三个部分。

把这份[制度名称]的每条条款拆成三段：员工要做什么、谁在什么时限内批准、什么情况可以例外及找谁。输出表格，一条一行。拆不…

把混合办公的考勤、响应时效和申请流程写成可执行规则。

[公司]要开混合办公，写下远程办公规定，覆盖：可申请的频次与提前时间、核心在线时段、紧急情况下的响应要求、会议与文档的默…

把设备与数据安全要求写成员工每天能照做的动作。

员工每天真正要照做的信息安全动作，按[公司]的情况写成规定：密码与二次验证、公司数据不得存放在哪些地方、离职当天交回什么…

写清制度改了什么、影响谁、哪天生效，减少执行时的争议。

这次修订的旧条款是[旧条款]，新条款是[新条款]。请写修订说明：改动点逐条列出（旧／新／原因）、受影响的人群与岗位、生效…

设计培训后的知晓确认文本，既留痕又不越界成不合理承诺。

为[制度名称]设计知晓确认文本：确认已阅读哪一版（含版本号与日期）、已参加哪场培训、有疑问时的提问渠道、确认后的生效方式…

把违纪情形按轻重分级并对应处理方式，减少同类不同罚。

把[公司]的违纪情形按轻微、较重、严重三档排开，配上对应处理：列典型情形（每档至少五例），对应口头提醒、书面警告、解除合…

写清加班的认定、申请、结算与调休有效期，减少月底对账纠纷。

[公司]的加班与调休总在月底对账时吵架，先把规则写清：什么算加班（谁认定、是否需事前申请）、工作日与休息日的不同处理、调…

写一份放假通知，讲清放假安排、值班表和紧急联系方式。

写一份[节日]放假通知：放假与调休的具体日期、需要值班的岗位与值班表获取方式、假期紧急联系人与响应时限、节前后要提前完成…

把搬迁的新址、时间、打包要求和当天安排一次说清。

办公室要从[现址]搬走，写一份搬迁通知：新址与交通方式、搬迁日期与各部门时段、个人物品打包要求与截止时间、哪些物品不搬（…

提前告知停网停电的影响范围、时段和替代方案。

写一份[停网／停电／施工]通知：影响范围（哪些楼层、哪些系统）、起止时间与可能的延期、期间不能做的事（提交审批、视频会议…

写清团建的时间、费用、能否带家属和不参加的替代安排。

写一份[活动名称]报名通知：时间地点、行程与强度（步行距离、是否户外）、费用承担方式、可否带家属、报名截止与取消规则、不…

把办公用品的申领周期、限额和紧急通道写成一张可照做的规则。

为[公司]写办公用品申领规则：常规申领的周期与截止时间、每人每月限额、常备品清单、哪些物品需部门负责人批、紧急申领（客户…

在台风暴雨等情况下快速发布办公调整，写清判定标准和例外。

写一份[台风／暴雪／高温]期间的办公安排通知：适用地区与时段、什么条件下居家办公、哪些岗位必须到岗及补贴安排、通勤安全提…

通知座位或会议室调整，附新旧对照和过渡期安排。

工位要重排（[部门]），写一份调整通知：调整原因（一句话）、新布局如何查看（平面图或查询方式）、各部门搬迁时段、过渡期内…

把同一件事写成群消息、邮件和公告栏三个不同长度的版本。

把这件事写成三个版本的通知：[事件与要点]。群消息不超过一百字，只留时间和动作；邮件三百字以内，含背景、影响和需要回复的…

把退回报销单的原因写清楚，让员工知道补什么而不是反复被拒。

为[费用类型]写一段退回报销单的说明模板：先说明哪一项不符合要求并引用具体规定条目，再写需要补什么材料或改成什么金额，最…

把出差申请到报销到账的全流程压成一页，含标准和常见坑。

员工出差回来不会报销，按[公司]的制度写一页指引：出行前（申请、审批时限、订票渠道）、出行中（住宿与餐饮标准、要保留的凭…

说明采购单每个字段该填什么，减少因信息不全被退回。

采购单常因信息不全被退回，写一份填写说明（[公司]）：逐字段解释用途、规格、数量、预算来源、期望到货时间、用途说明怎么写…

把采购需求写成供应商能对等报价的规格书，减少后续扯皮。

把这段采购需求整理成规格书：「[需求描述]」。要求：区分必须满足项与可接受替代项、每项给可验证的验收方法、不能指定品牌时…

为低金额采购设定简化流程和红线，别让小钱走大流程。

几千块的东西也走完整招标，给[公司]设计一条小额采购快速通道：适用金额上限、允许的采购方式、需要的凭证、审批人层级、以及…

给出票面与合同不一致时的处理顺序和需要留存的材料。

遇到发票信息与合同不一致（[具体不符点]），请列出处理步骤：先核实哪几项（主体名称、税号、金额、项目名称）、由谁联系对方…