求人 JD を書く
「なんでも少しできる」を、選別できる条件に分解する
あなたは採用責任者です。[職種名] の JD を書いてください。入力：チームの状況 [一文]、この人が解決すべきこと [1〜2 件]、予算 [レンジ]。要件：1）最初の段落はこの職種が存在する理由。会社紹介は書かない；2）職務は実際に行う具体的な行動として 4〜6 項目；3）必須条件は 5 つ以内、すべて面接で検証可能に。歓迎条件は別に記載；4）採らない人物像を明記；5）「プレッシャーに強い」「責任感がある」など検証できない言葉は使わない。
使い方
必須条件は少なく具体的に。JD が長いほど読み飛ばされ、選考コストが上がる。
向いている場面
- 新しい headcount が承認され、チームにその職種の経験者がいない。まず「この人に何を解決してもらうか」を書き、その後に面接で何を聞くかを決めたいとき。
- 同じ求人に「何でも少しできる」履歴書が大量に来る。検証可能な必須条件で一次スクリーニングしたいとき。
向いていない場面
- 現任者が在職中の補充採用で、守秘が必要な場合。公開 JD は意図をさらすので、社内異動やヘッドハンター経由を先に検討します。
- 職務内容が固まっておらず、予算も未承認のとき。先に JD を書くと組織設計を固定してしまうので、役割設計の議論が先です。
例
入力
チーム状況：バックエンド 4 名、データ専任はいない。この人に解決してほしいのは、計測イベントを 30 から 120 に増やし、レポートをチャネル別に見られるようにすること。予算は 35〜45k。
得られるもの
最初の段落で、この職種が存在する理由（レポートの数字が信用できず、チャネル投下の帰属が取れない）を書き、会社紹介は書かない。職責は計測設計、フロントエンドと一緒にリリース、レポートの検証、指標定義の文書化といった具体的な動作で 4〜6 個書く。必須条件は 5 つ以内でいずれも面接で確認できるものにし、採用しない人物像（数字を出すだけで定義に関与しない、依頼を待つ）を別に示したうえで、「ストレス耐性」「責任感」は使わない。
よくある誤用
- 同業他社の JD をコピーして職種名だけ変える。「ビッグデータのエコシステムに精通」のような、面接で証拠を問えない必須条件が残ります。
- 必須条件に「できれば何でも」を十数個並べる。候補者は一番強い項目で応募し、スクリーニングのコストは下がらず上がります。
こう変えると効く
- 「必須条件を 30 分の面接で確認できる質問を 5 つ出す」と足すと、JD がそのまま面接設計につながります。
- 「ヘッドハンターや紹介用に 50 字の短い版も書く」と足すと、公開文と非公開の依頼で文体を分けられます。