岗位面试问题
每项能力配一道能追问到底的题
根据下面的JD和岗位级别，设计一场45分钟面试的问题。先列4–5项这个岗位真正要验证的能力，每项不超过8个字；每项给1道主问题和2个追问，主问题必须问过去具体做过什么；为每道题写清“及格/不及格”的回答特征；最后留5分钟给候选人提问。不要问脑筋急转弯、星座或婚育。 [粘贴JD] [岗位级别]
使用建议
好问题的标志是候选人必须讲一个具体项目；如果他能用“一般我会”回答，这题就白问了。
适合什么场景
- 新岗位收到一批简历，三位面试官各问各的，面完发现没人验证过“能不能独立排障”。
- 要招一个资深岗，JD 里全是“熟悉、精通”，需要把能力拆成能在 45 分钟里问出证据的题。
不适合的场景
- 校招或零经验候选人——重点应放在学习能力、项目作业和可培养性，追问“过去做过什么”会问不出东西。
- 岗位要解决什么问题都还没想清——先做角色设计，否则面试题只会把 JD 里的形容词换个说法。
示例
输入
JD：高级后端，负责支付链路稳定性，要求熟悉高并发、有跨团队推动经验。级别 P6，面试 45 分钟。
你会得到
先拆四项能力：支付链路排障、容量评估、跨团队推进、事故复盘。每项一道过去行为题，比如“讲一次你定位过的支付超时，怎么缩小范围、根因是什么”，追问问数据、备选方案和如果重来会怎么做。给及格线：能说出具体指标和取舍；不及格：只讲流程和工具名；最后留 5 分钟反问。
常见误用
- 问“如果遇到 XX 你会怎么做”——候选人背标准答案，你听到的是准备过的版本，不是他真做过的事。
- 45 分钟把七八项能力都问一遍——每项只能浅尝，最后哪个能力都没验证，还显得流程很满。
可以这样改
- 加“每道题标注对应 JD 的哪一条”，面完能直接看出哪个能力没人验证。
- 加“同一道题由两位面试官分别问、独立打分后再对齐”，适合多轮面试口径不一致的团队。